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996是什么工作制度?要怎么才能证明我加班了?

将支持996等同于上进、反对996等同怠惰,是管中窥豹,抹杀的是人生的丰富性。比起延长工时,企业更应倡导高效而快乐地工作。崇尚奋斗,绝不等于强制996。

“工作996”,是指每日工作时间为早上9点至晚上9点一周工作6天

职工宝宝们的工作状态五花八门!不止有“996”、听说还有“8116”,甚至有不少传统制造业处于“8107”的工作状态,这种工时制到底可不可行呢,能帮忙分析分析吗?

工会君

当然没问题!今天我们就从劳动者权益保护的角度探讨一下“996工作制”~

01

用人单位能否随意创设工时制度?

无论是“996”工作制还是“8116”工作制,都容易让大家联想都一个问题:

我国目前的工时制度是怎样的?

企业可以随意创设工时工作制吗?

结合《劳动法》第36、39条及《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第3条的规定,我国目前实行以下三种工时制度:

标准工时制

即劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

不定时工作制

是指没有固定工作时间限制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,需要连续上班或难以按时上下班,无法适用标准时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。

综合工时制

是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。

那么,用人单位可以自由设立工时制度吗?

当然不行!《劳动法》第39条明确规定,“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

因此,未经劳动行政部门批准,用人单位不得实行不定时工作制与综合工时制,也不得自主创立“996”、“8116”等工时制

02

双方约定了哪种工时制?

一般情况下,只要劳动者入职时签订了劳动合同,劳动合同中就会明确约定双方适用哪种工时制。我们能在劳动合同中看到类似下面的表述方式:

“甲、乙双方同意按以下第   种方式确定乙方的工时制:

1.标准工时工作制,即每日工作      小时,每周工作    天,每周至少休息一天。

2.不定时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行不定时工作制。

3.综合计算工时工作制,即经劳动保障部门审批,乙方所在岗位实行以     为周期,总工时    小时的综合计算工时工作制。”

如果双方约定了不定时工时制,这就意味着公司可以变相要求员工连续上班了吗?

不是的。首先,要经劳动行政部门批准;其次,只有特殊岗位或工作性质特殊的员工才能适用不定时工时制。

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条 规定:“企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。

1

企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

2

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;

3

其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

因此,企业可在规定范围内的特殊岗位实行不定时工作制,但如果将所有员工的正常工作时间规定为早上9点至晚上9点,显然违反关于不定时工时制度的相关规定。

如果企业与劳动者约定,或在规章制度上规定:“公司实行标准工时制,每日工作时间为早上9点至晚上9点,共12小时,每周工作6天。”这样是否属于标准工时制呢?

一般情况下标准工时制的日工作时间是不得超过8小时的,超过则属于加班,企业的这种做法,实质是以标准工时制之名,行加班之实;将加班转换为对员工的正常工作时间要求,当然不具有合法性

03

员工有权“SAY NO”吗?

公司未履行法定程序,员工有权拒绝变更工时制

1.如果公司变更劳动合同中有关工时的条款,包括变更工时制或延长工作时间的条款。根据对《劳动合同法》第35条的理解,用人单位需要与劳动者协商一致方可变更。如果公司单方变更劳动合同条款,劳动者可以拒绝。

2.如果公司在规章制度中变更工时制度,或者通过年会公布、公司公告的方式告知变更,根据《劳动合同法》第4条第2款的规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”所以,如果公司“任性”不履行上述程序,也不得变更。

一般情况下,员工可拒绝加班

根据《劳动法》 第41条的规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”

特殊情况

《劳动法》第42条的规定:“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

04

怎么证明你加班了?

既然公司的做法是“行加班之实”,但员工还是因劳资地位不平等或其他原因,很有可能被迫接受加班要求,那么这些员工可以依法主张加班费。但是法律是讲求证据的,要主张加班费也需要提供证据,首先是谁来举证(举证责任分配)的问题。我们来看以下两个规定:

1.《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

2.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》二十五、当事人因工资支付发生争议的,举证责任如下分配:

(6)劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任;劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的,用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任;

简而言之,可以这样理解,劳动者只需要证明存在加班事实而公司则要证明劳动者申请仲裁之日前两年工作时间内不存在加班,否则承担不利后果。

搞清楚谁来举证以后,那么劳动者可以提供哪些证据证明存在加班事实呢?主要有以下几类:

考勤表

员工应尽量拿到盖有公司公章的考勤表,这是证明加班事实的最有效证明。

加班通知书或公告

一些公司会通过张贴加班公告或者以电子数据(如微信、QQ、电子邮件等)的方式告知员工加班,劳动者应及时将相关证据保存或截留。

工资条

部分工资条上会有公司支付加班费的记录,这可以反面证明员工存在加班事实,至于近两年的工作时间内是否存在加班,应由用人单位举证。

劳动合同或公司规章制度

如果劳动合同或公司规章制度中有约定或规定工作时间,且工作时间超出法定范围,员工也应保留该证据证明加班事实。

工作记录

有些员工在周六给客户发邮件或者寄送快递件,那么发邮件的截图或寄送快递的回单将记载加班时间及加班内容,足以证明存在加班事实。此外,一些报销单也应好好利用,也可以证明加班。

同事证人证言

实践中可能较难获取,但也属于证据的一种。

05

在深圳,加班费怎么算?

计算加班费需要用到加班费计算基数以及加班费计算公式。

确定加班费计算基数

结合《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十三条及《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十一条的规定,在深圳,加班费的计算基数是这样确定的:

1.用人单位可以在劳动合同中或工资表中约定加班费的计算基数,只要计算基数不低于最低工资标准,该约定有效;

2.如没有约定,计算基数等同于正常时间工作的工资,但计算基数不得低于最低工资标准。

加班费计算公式

《深圳市员工工资支付条例》

第十八条 用人单位有下列情形之一的,应当按照下列标准支付员工加班工资:

(一)安排员工在正常工作时间以外工作的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付;

(二)安排员工在休息日工作,又不能安排补休的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付;

(三)安排员工在法定休假节日工作的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。

标准工时制的加班费计算公式:

1.工作日加班:加班费=加班工资计算基数÷÷8×加班小时数×150%

2.休息日加班:加班费=加班工资计算基数÷÷8×加班小时数×200%

3.法定日加班:加班费=加班工资计算基数÷÷8×工作小时数×300%

综合工时制的加班费计算公式:

1.工作日、休息日加班:加班费=加班工资计算基数÷÷8×(周期内工时-标准工时制工时)×150%

2.法定日加班:加班工资计算基数÷÷8×工作小时数×300%

不定时工作制的加班费计算公式:

法定日加班:加班费=加班工资计算基数÷÷8×工作小时数×300%

工作不能只有一把标尺。个体乐在其中当工作狂,或无妨;制度挤压选择空间,不可取。将支持996等同于上进、反对996等同怠惰,是管中窥豹,抹杀的是人生的丰富性。比起延长工时,企业更应倡导高效而快乐地工作。崇尚奋斗,绝不等于强制996。

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作者: 番小编

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